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最近很多朋友，都在聊「伪高管」。 有很多管理者认为，公司出现一系列问题，都逃脱不了「伪高管」的负面影响，他们危害巨大。 这就让我想起了以前学历史，你会发现很多王朝的崩塌，和企业的衰败很像。复杂程度当然不同，但原理其实是一回事儿。 历史书上都会说，王朝的崩塌其中一个重要原因，就是奸臣当道，官员无能，这相当于是在说企业里的「伪高管」或「坏高管」，搞垮了企业。 但舟安想说：
「伪高管」根本不是问题，最大的问题在于，你把问题都甩给了「伪高管」。很多时候，「伪高管」是一笔隐形的财富。
01我们先来定义一下，什么是「伪高管」。 我想，「伪高管」大抵可以分为两种：一种指的是虽然职位上已经是高管，但在能力或心态上，还没有达到足够优秀水平的那些人； 第二种是在能力上是可以的，但是他们人际关系质量比较差，遇到问题可能没有多少人可以帮助他，最后导致发挥不出「真高管」作用的那些人。 请问，你觉得这两者都是废物吗？都应该被清除出团队吗？ 未必。
优秀的高管不是天生的，而是后天磨砺的结果。每个企业都是一个封闭的集成系统，内部各个组成部分性能独特却又相互关联，如果你不给他改善的机会、不给他磨砺的机会，更不给他时间去验证自己的想法。几乎所有高管，都没办法做到应有的成绩。 所以说，
那些你看起来还不够优秀的高管，很有可能是等待爆发的潜力股。02舟安曾经给一位 CEO 做过一次辅导，这位CEO，对他们公司现在的高管特别不满意。 他告诉我，他最希望他们的高管，都具备超高执行力，但最后他发现绝大多数高管并不具备这个能力，觉得他们都是「伪高管」。 但当我做完 1V1 咨询之后，我发现其实 CEO 要求高管的能力并不是执行力，而是以下三项： 1、善于思考业务问题； 2、善于处理人际关系； 3、善于连接市场资源。 而执行力，只是最后的呈现而已。 有些高管是善于思考业务问题的，有些高管是善于处理人际关系的，只是目前没有一位高管是三者都具备的。 所以老板很纠结，很痛苦。 你看，
很多「伪高管」的背后，藏着其他人不合理的期望值管理。03上面这个案例，如果这些高管知道，老板其实是对他们的执行力不满意。 那么他们可能会花大量的时间，去思考和研究怎么能提升自身执行力，以达到CEO的要求。
而这样的调整注定要失败。如果他换一个角度，分离出问题的本质：
我如何能用我擅长的方式，满足工作对执行力的要求？只有这样，他们才能够让老板满意。 但更关键的要素是，他们必须管理好老板的期望值，否则再怎么优秀，都是一个「无底洞」。 有一句话是「成功的经验各有不同，失败的教训却总是相似」，可这句话的背后，又藏着另外一个真相：
造成这个失败相似结果的人，往往在过程中的表现各不相同。接受差异，接受期望破灭，这本身就是我们每个人的课题。
04不知道大家发现没有，有不少公司是这样的： 公司高薪请来了某位高管，但公司高层不给他完全的发挥空间，只会给一部分权限。出现这些问题的原因：可能是不够信任，或者觉得高管还不够熟练。 最后的结果就很诡异：
老板花了请高管的钱，自己却在做着本该由高管做的事情。而高管呢，想做事又做不了，相反，不会做事的摸鱼者，每天很开心。 事实上，真正能干事的人，在这样的老板手下做事，一定会痛苦不堪，每天 100遍想走人。
而真正想干事的人，有时候也会被冠名为「伪高管」。05失败是一个组织最好的老师。 再聪明的高管，再全能的人才，也不能解决所有问题。 但很多老板一方面希望高管是全能的，一方面又容易不信任高管，生怕授权下去，对方做不好，会给公司带来损失。 最后的结果，不论授权以后高管会不会搞砸，就算可能会搞砸，只要你能接受底线，你就放手让他们去闯，去犯错误。
因为高管也需要成长。设想一下，如果一家公司：从用人，到用钱、用物，到业务开展，老板什么都管得死死的，那这家公司还会有什么活力？ 不妨好好用好高管，让他们成为公司另外一笔财富。
06曾子曾经说过：
「用师者王，用友者霸，用徒者亡。」意思是，君主如果用比自己更厉害的人，就能「王天下」。 现代社会，是一个分工合作的社会。没有人能够一人搞定所有的事情。 闻道有先后，术业有专攻，老板们应该学会让专业的人来干专业的事，而不是出现问题，先想对方是不是「伪高管」。
人才都是需要培养的。对于我们个体来说： 看别人的问题，全是阻碍。看自己的问题，遍地资源。 「我」是问题的一部分，也是解决问题的突破口。 善用自己的长处，同时努力发现别人的优势，最大程度地资源整合。不为难自己不为难别人，高效协作是可以达成的结果。 所以说，大部分时候「伪高管」的判定，都是充满偏见的。作为企业一把手，以及公司的高层，都要知道：
尊重人才，给他施展的空间，这样公司才能发展得更好。最后： 「伪高管」，也能成为公司一笔隐形的财富。 最后推荐： 这是HRGO耗时多年打造的核心产品「行动会员」，第七年上线，已经改变了10,000多位HR的成长方式。 HRGO丨2023全新会员
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